Voor PW de Gids beantwoordt Tirza Hekster, mediator-advocaat in Utrecht bij House of Mediators, vier vragen voor HR over het Wetsvoorstel bevordering mediation  »

PW de Gids Nieuwe Mediationwet

Het nieuwe voorstel ‘Wet bevordering mediation’ is sinds juli 2016 bekend. Tot 30 september 2016 kunnen onder meer werkgevers en werknemers op dit ontwerp reageren. Welke veranderingen brengt het wetsvoorstel mee voor de HR-praktijk?

1.     Wordt mediation bij arbeidsconflicten verplicht?

De vorige versie van het wetsvoorstel leidde tot nogal wat onrust. Van der Steur zou verplichte mediation willen invoeren. ‘Geen mediation geprobeerd, geen toegang tot de rechter’ zo werd gesteld. Van der Steur ontkende dit, maar de weerstand werd er niet minder om. In de huidige versie benadrukt hij opnieuw dat hij geen verplichte mediation wil. Wat wil Van der Steur wel? Hij wil mediation stimuleren. Een belangrijke rol komt daarbij – hoe vreemd dat misschien klinkt – toe aan de rechter. De rechter wordt aangespoord om partijen door te verwijzen naar mediation. Dat doet hij wanneer hij denkt dat het geschil in mediation kan worden opgelost. De Minister benadrukt dat eigenlijk alle kwesties tussen werkgever en werknemer zich voor mediation lenen. Werkgevers en werknemers doen er dus verstandig aan hiermee rekening te houden in hun plan van handelen.

2. Hoe gaat de rechter dat doen: bekijken of hij partijen alsnog tot mediation kan bewegen?

Het wetsvoorstel brengt een soort stappenplan mee:

  1. Partijen moeten wanneer zij naar de rechter stappen uitdrukkelijk laten weten of zij mediation hebben geprobeerd. Stel een werkgever dient een ontbindingsverzoek in. Er is geen mediation geprobeerd. Dan moet de werkgever in het verzoekschrift uitdrukkelijk aangeven waarom niet is geprobeerd om in mediation tot een oplossing te komen.
  2. De rechter bekijkt vervolgens of partijen alsnog tot mediation zijn aan te sporen. Het ligt voor de hand dat hij dit tijdens de mondelinge behandeling doet. Maar de rechter heeft ook de bevoegdheid om partijen op te roepen om alleen mediation te onderzoeken.
  3. De rechter wijst werkgever en werknemer daadwerkelijk door naar mediation als beide partijen daarmee instemmen. Komt in mediation geen oplossing, dan handelt de rechter de zaak alsnog af.

Werkgevers en werknemers worden dus niet verplicht tot mediation. Maar is daarmee de aansporing van de rechter vrijblijvend?

3.     Heeft het niet-instemmen met de aansporing door de rechter gevolgen?

Wel gevolgen

Op dit moment zijn in arbeidszaken al tal van voorbeelden te vinden waarin rechters inhoudelijke consequenties verbinden aan het niet-inzetten van mediation. Het gaat dan om gevallen waarin de rechter oordeelt dat onvoldoende is geprobeerd om tot een verbetering c.q. oplossing te komen (verstoorde arbeidsrelaties, re-integratie perikelen, etc.). Het komt voor dat een rechter in zo’n geval een hogere ontslagvergoeding toekent. Ook onder de WWZ is al een – zeer beperkt – aantal uitspraken bekend waarin daarom een billijke vergoeding naast de transitievergoeding is toegekend. Rechters willen in dergelijke gevallen ook wel eens het ontbindingsverzoek afwijzen. De Minister geeft uitdrukkelijk aan dat het wetsvoorstel deze praktijk niet wil veranderen. Wat wel verandert, is dat partijen feitelijk een tweede kans krijgen. Stel de rechter constateert dat een werkgever wellicht nog te weinig heeft gedaan om de relatie te herstellen, dan kunnen partijen dit na doorverwijzing (al dan niet op hun eigen verzoek) in mediation alsnog te proberen.

Geen gevolgen

De Minister wil dat de rechter niet alleen tot mediation aanspoort vanwege juridisch-inhoudelijke redenen, maar ook vanwege de algemene voordelen van mediation als middel om conflicten te beëindigen. Stel een vertrouwensbreuk tussen werkgever en werknemer is zo ernstig dat iedereen inziet dat dit onomkeerbaar is. De rechter zal dan geen mediation voorstellen om de arbeidsverhouding te verbeteren. Maar hij kan wel partijen voorstellen via exit-mediation uit elkaar te gaan. Wijzen partijen die suggestie af dan lijkt dit – anders dan als mediation op juridisch-inhoudelijke gronden wordt voorgesteld – geen gevolgen te hebben. De Minister wil dat partijen in ieder geval over mediation hebben nagedacht.

4.     Levert het wetsvoorstel nieuwe strategieën op?

Het wetsvoorstel brengt nieuwe inzichten mee:

  1. Om dubbele kosten door doorverwijzing te vermijden (kosten voor een rechtszaak en vervolgens na doorverwijzing kosten voor mediation), doen partijen er goed aan steeds eerst mediation te overwegen.
  2. Denkbaar is ook dat werkgevers juist kiezen om pas tijdens een rechtszaak mediation in te zetten. Bijvoorbeeld bij contracten met lange(re) opzegtermijnen. Dit heeft te maken met het feit dat de doorlooptijd van een rechtszaak mag worden afgetrokken van de opzegtermijn (zolang 1 maand resteert). Alleen als gedurende de procedure mediation wordt ingezet (en het desalniettemin niet tot een oplossing komt) lijkt de werkgever de duur van het mediationtraject te mogen aftrekken van de opzegtermijn.
  3. Via de “beëdigd mediator” die met het wetsvoorstel wordt geïntroduceerd, kunnen partijen voortaan in ieder mediationtraject tussendoor snel en goedkoop – € 80 griffierecht en een beslissing binnen 6 weken – de rechter om een (deel)beslissing vragen. Een innovatie die op zichzelf een heel artikel kan vullen.

 

HOME_logo

Doelenstraat 18 (3512 XJ) Utrecht

Postbus 14063 (3508 SC) Utrecht

030 25 44 824/06 43 12 35 32

hekster@houseofmediators.nl