Voor P&O professionals heeft House of Mediators een aantal praktische tips op een rijtje gezet om mediation bij arbeidsconflicten nog beter te laten werken. In februari 2016 verscheen het eerste deel in PW de Gids. Het vervolg is zojuist gepubliceerd.

 

 

PW de Gids - deel 2

 

Zo werkt mediation nóg beter: 3 tips

Sinds de komst van de WWZ wijst de rechter twee keer zo veel ontslagverzoeken af. De kans van slagen van uw ontslagverzoek is dus sterk afgenomen. De gang naar de arbeidsmediator wordt dan ook steeds vaker gemaakt, stellen Tirza Hekster en Chantal Bartels van House of Mediators. Maar voor welke gevallen is mediation eigenlijk geschikt? Hekster en Bartels zetten de (on)mogelijkheden van mediation uiteen.

1. Denk vooral in deze gevallen aan mediation:

Disfunctionerende medewerkers onder de WWZ:

Werkgevers moeten sinds de WWZ een volledig (verbeter)dossier aan de rechter kunnen laten zien. De rechter kan een ontbindingsverzoek niet langer toewijzen op grond van een combinatie van ontslaggronden (zoals disfunctioneren én een verstoorde arbeidsrelatie) en u kunt niet meer naar het UWV. Van uw organisatie wordt verwacht dat u a) het onvoldoende functioneren tijdig en concreet met uw medewerker bespreekt, b) dat u (aan de hand van een verbeterplan) de medewerker gedurende een redelijke periode een eerlijke kans geeft om zijn functioneren te verbeteren en c) gemotiveerd aantoont dat binnen een redelijke termijn geen herplaatsingsmogelijkheden zijn.

Juist omdat het zo moeilijk is om bij disfunctioneren een goed dossier op te bouwen, is dit voor veel werkgevers reden om – zeker als de verhoudingen dreigen verstoord te raken – samen de functioneringsmogelijkheden bij de mediator te onderzoeken. Komt er onverhoopt geen oplossing, dan kan het mediationtraject voor de rechter alsnog het laatste stukje voor een goed en compleet dossier vormen.

Zieke werknemers onder de WWZ:

Geschillen over ziekte, re-integratie en passende arbeid kunnen bijzonder lastig zijn om op te lossen. Partijen worden door de rechter in die geschillen vooral afgerekend op de manier waarop ze met elkaar communiceren en zich hebben ingespannen. Niet voor niets kiezen veel partijen al jarenlang voor mediation in deze dossiers.

Verstoorde arbeidsrelaties onder de WWZ:

Het dossier over een verstoorde arbeidsverhouding moet het ontslag volledig kunnen dragen. De kantonrechter verwacht dat uit het dossier aannemelijk wordt dat de werkgever zich heeft ingespannen om de verstoorde relatie op te lossen, maar de verstoring onherstelbaar is en dat herplaatsing van de werknemer niet meer mogelijk is. Mediation is – ook volgens de kantonrechter – een adequaat middel om deze inspanningsverplichting na te komen.

2. Pas op met het weigeren van mediation

Stelt uw medewerker voor om het conflict met mediation op te lossen, wijs dan dat voorstel niet te makkelijk af. Dat kan u bij de rechter namelijk duur komen te staan. De rechter kan dat als reden zien om u weg te sturen. Dat betekent niet dat van uw organisatie wordt verlangd om tot in den treure de mediation voort te zetten. Op ieder moment kan de mediation door ieder van de betrokkenen worden beëindigd.

Het werkt trouwens ook andersom. Stelt u bijvoorbeeld in het geval van re-integratieperikelen uw medewerker voor om samen een mediator in te schakelen en weigert hij, dan kan dat in sommige gevallen zelfs betekenen dat hij zijn ontslagbescherming verliest.

3. Zet geen mediation in als het conflict te ver is geëscaleerd

Als partijen alleen nog maar hun gelijk willen halen, emoties niet aan de kant kunnen zetten en afspraken op verschillende wijze interpreteren, is mediation gedoemd te mislukken. Een gezamenlijke oplossing is dan niet meer haalbaar. De weg naar de rechter is dan het beste alternatief.

 

Lees ook: 5 tips: mediation bij arbeidsconflicten